Des humains et des marques

Soutenir sa croissance par le développement de talents: le cas ROY (Isabelle Leblanc)

+11% de profitabilité

+13% de croissance

c'est ce que ROY a vu comme ROI

après avoir fait un choix stratégique pour soutenir la croissance de l'entreprise.

 

Ce choix: utiliser le développement du talent comme levier de croissance.

 

Isabelle Leblanc, VP capital humain et D.O chez ROY entretien ménager, vient vous partager tout ce qu'ils ont fait depuis 2015.

 

Des enjeux d'affaires stratégiques à l'exécution concrète en passant par la construction de leur académie, elle vous guide dans leur démarche.

 

Quelques citations marquantes:

• La formation est un levier de rétention
• Quand mon poste évolue, je n'ai pas l'impression d'être dans la même compagnie. Alors pourquoi irais-je voir ailleurs?
• Si je n'ai pas de relève (talent), quel impact cela aura-t-il sur ma croissance? Quel en sera le coût?
• Il ne faut pas brusquer les gens; il faut y aller en étape

 

Bienvenue chez vous!

Bonne écoute,

-Vincent

 

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Isabelle est Vice-présidente Capital humain et développement organisationnel. Presque née chez Roy., elle y a trouvé l’amour de sa vie et 2550 collègues sur qui elle veille minutieusement et sans relâche. Elle est l’incarnation de la bienveillance. Son Linkedin ici.

 

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Proposition de valeur employé, marque employeur, promesse talent: on clarifie tout ça (Sarah Jodoin-Houle)

C'est compliqué, c'est vaste et ce n'est pas forcément tangible.

On entend souvent ça quand on parle de marque employeur.

 

Afin de vous aider à y voir plus clair, cet épisode vient clarifier différents concepts théoriques de manière concrète et tangible.

 

Je fais de la marque employeur.

Et Sarah Jodoin-Houle, mon invitée du jour, fait de la proposition de valeur aux talents.

 

Avec nos deux expertises, on s'est dit qu'on pourrait mettre de l'ordre dans tout ça. Bien humblement, on souhaite que cet épisode puisse nourrir votre réflexion.

 

Notre objectif: vous aider à déterminer plus clairement les actions que vous pourriez mettre en place afin de régler vos défis d'attraction, de mobilisation et de fidélisation des talents.

 

Parce qu'on se connait dans la vie, on a aussi beaucoup débordé sur un tas d'autres sujets RH comme la RSE et le futur du monde du travail.

 

Quelques citations marquantes:

• Être un employeur de choix...OK...mais auprès de qui?
• Pour attirer et retenir, il faut communiquer. Il faut mettre de la lumière sur quelque chose
• Ta place, ton image; c'est l'entreprise qui devrait la choisir (et pas la subir)
• Au marché (quand les candidats regardent ce qu'on offre), est-ce que notre proposition de valeur est claire? ou apporte-t-elle plus de confusion?

 

Bienvenue chez vous!

Bonne écoute,

-Vincent

 

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Sarah est experte-conseil en communication & rémunération globale. Elle aide les organisations à être de meilleurs employeurs en communiquant une PVE (Proposition de Valeur Employé) responsable qui allie les besoins organisationnels à ceux des employés. Elle est aussi l'animatrice du podcast La Talenterie: votre meeting du vendredi.

Son Linkedin ici.

 

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Culture book: pourquoi mais surtout, comment le faire? (Elisabeth Pelletier)

C'est quoi la culture? À quoi ça sert?

Et surtout: comment faire pour la rendre concrète?

 

S'il s'agit de questions que vous vous posez, soit pour mieux la comprendre soit pour vendre vos initiatives RH à l'interne, cet épisode est pour vous.

 

Pour la première fois, je vous présente une étude de cas.

 

Elisabeth Pelletier a accepté de vous expliquer comment elle a fait pour créer le culture book de Poka, son employeur.  Hyper concret, on vous dit même combien de temps prévoir pour compléter cette démarche.

 

Quelques citations marquantes:

• J'ai pas besoin de plus de recruteurs. J'ai besoin des bons outils pour parler de nous
• Le futur du recrutement est marketing
• Un culture book ça aide vraiment à se faire connaître auprès des candidat.e.s
• Le salaire c'est pour la tête. La culture c'est pour le coeur.

 

Le culturebook de POKA ici

 

Bienvenue chez vous!

Bonne écoute,

-Vincent

 

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Elisabeth est gestionnaire Talent & Culture chez Poka.

Depuis son arrivée, elle a accompagné l'entreprise qui a fait + que x2 en termes de ressources humaines passant de 60 employés à 150. Grâce à ses 4 collègues, elle a réussi à bâtir une culture dont les gens sont fiers et où ils ont envie de rester. Oeuvrant dans le milieu des TI, je trouvais l'exemple de Poka très intéressant à vous partager.

Ce que fait Poka en quelques mots: application logicielle dédiée au domaine manufacturier afin de connecter et autonomiser les travailleurs.

Son Linkedin ici.

 

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Hors-série #3: La Grande Démission. Comment se préparer au futur du monde du travail? (Francis Gosselin)

Le monde du travail de demain sera beaucoup plus proche du monde du travail d'aujourd'hui que ce que l'on croit. Ça, c'est ce pense Francis Gosselin, mon invité du jour.

Pour lui, tout changer, en même temps, est impossible. 

Dans ce dernier épisode, nous vous proposons un regard lucide, pragmatique et réaliste sur ce qu'on croit que sera fait demain.

 

Quelques citations marquantes:

• Choisir c'est renoncé. Aujourd'hui, il faut faire des choix assumés
• En conservant des règles très radicales, de quel talent se prive les organisations?
• Tout le système est basé sur du 5 jours semaines. Le monde du travail ne pourra changer du jour au lendemain.
• Il n'y a pas de vérités. Il n'y a que des possibilités.

Bienvenue chez vous!

Bonne écoute,

-Vincent

 

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Francis est auteur, conférencier, consultant et entrepreneur. Économiste (PhD) de formation, il aide les organisations à gagner en clarté sur leurs environnement et les tendances, entre autres, économiques. Les aidant à innover et à s'adapter, il crée du sens pour plus de bonnes actions. Son Linkedin ici.

 

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Hors-série #2 : La Grande Démission. Quoi faire aujourd’hui? (Jean-René Auger)

Arrêtez de pitcher votre argent par les fenêtre! 

Pour stopper l'hémorragie, vous n'avez pas à augmenter de manière significative les salaires que vous offrez. Cette fausse croyance ne fait que renforcer le sentiment que vos employés sont des mercenaires...et qu'ils «s'offriront» au plus offrant.

Maintenant que c'est dit, Jean-René Auger vous explique, comment, depuis 12 ans, il a réussi à fidéliser ses développeurs. Sachant que ce marché est excessivement compétitif, je lui ai demandé comment il a fait pour garder ses employés si longtemps.

Sans surprise, ça n'a rien avoir avec les augmentations de salaire ni les bonus.

 

Quelques citations marquantes:

• Connexion + conversation; pas de transaction
• Dans tout ça, il faut penser aux membres de la famille (de notre employé). C'est aussi ça notre responsabilité
• Il faut avoir des conversation avec les gens qui veulent quitter
• Fidéliser mieux, recruter moins

Bienvenue chez vous!

Bonne écoute,

-Vincent

 

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Jean-René est le co-fondateur d'Appwapp. Une entreprise qui a le sens numérique et qui développe des solutions numériques durables. Au-delà de tripper sur la bouffe, il a fondé son entreprise pour avoir du plaisir avec son équipe. Pour lui, la famille est importante; c'est le travail qui doit s'adapter. Et non l'inverse. Son Linkedin ici.

 

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Hors-série #1: La Grande Démission. Pourquoi en sommes-nous là? (Jean-François Bertholet)

Pourquoi les gens démissionnent massivement aujourd'hui?

C'est la question à laquelle nous répondons dans ce premier hors-série portant sur la Grande Démission.

Vraiment inspirant et surtout pertinent, Jean-François Bertholet emploie les mots justes pour qu'on réalise à quel point nos vieilles façons de faire ne sont tout simplement pu adapter à la réalité du monde du travail d'aujourd'hui.

 

Quelques citations marquantes:

• Le management n'est pas un acte de Dieu
• Justin Trudeau a été précurseur du télétravail
• Le monde du travail est encore sur Windows95. Ça marche encore. Mais tous les programmes qu'on essaye d'ajouter, pour la mise à jour, eux, ne fonctionnent pas.
• La tradition: peer pressure from dead people
• Annoncer un nouveau gros chiffre d'affaires à atteindre décourage vos employés.

Bienvenue chez vous!

Bonne écoute,

-Vincent

 

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Jean-François est conférencier, consultant et enseignant à HEC. Ses sujets de prédilection sont: la mobilisation et fidélisation des ressources humaines, le diagnostic de climat organisationnel, la justice organisationnelle, les analyses statistiques complexes, la reconnaissance au travail et le futur du travail. Son Linkedin ici.

 

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Comment recruter des développeurs? France vs Québec (Marie-Andrée Lévesque et Hélène Ly)

Ça prend quoi pour réussir à recruter un dev.?

Pourquoi certains réussissent mieux que d'autres?

Est-ce si différent entre la France et le Canada?

 

J'avais envie de comparer les réalités.

Alors, pour le coup je suis allé chercher 2 recruteuses d'expérience.

Avec Marie-Andrée Levesque de Caméléon RH (Québec) et Hélène Ly (France), on a parlé de 

• chasse et sur-sollititation des développeurs
• salaire, contre-offre et désistements

Finalement, les filles vous partagent leurs conseils pour vous aider à mieux recruter ce type de profil.

 

Quelques citations marquantes:

• LinkedIn n'est pas un jobboard
• Le problème du recrutement est le manque de vision long terme
• Certaines entreprises méritent leur problème de pénurie de main d'oeuvre
• Karma is a bitch
• Il faut dédramatiser la technologie et ses termes

Bienvenue chez vous!

Bonne écoute,

-Vincent

 

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Marie-Andrée est passionnée de recrutement. Elle croit vraiment en une relation durable tant avec ses clients que les candidats qu'elle accompagne dans leur carrière. Axée sur l'humain, elle célèbre leurs vraies couleurs.

 

Hélène est formatrice en recrutement IT, Longtemps recruteuse dans la tech., elle a maintenant le fil conducteur suivant: aider les candidats et les recruteurs à mieux se comprendre. 

 

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Transparence salariale : ça se peut et ça marche! (Dominic Danis)

Tout le monde finit par toujours connaître le salaire de tout le monde.

Mais aujourd'hui, je vous présente une organisation qui, elle, a décidé de contrôler son narratif.

Fini les bruits de couloirs!

Il s'agit bel et bien d'un processus géré par l'employeur.

On y trouve même un comité de rémunération géré par et pour les employés.

 

Chez Moov AI, tout le monde connait donc le salaire de tout le monde; incluant celui des co-fondateurs.

 

J'ai eu énormément de plaisir à converser avec Dominic Danis, co-président et co-fondateur de cette entreprise. 

 

Transparent jusqu'au bout, il vous dit combien il gagne.

Bref, dans cet épisode, vous verrez que la réponse à cette question - devrais-je la mettre en place - est simple:

c'est une question de valeur.

 

Quelques citations marquantes de notre échange:

• Ça ne devrait jamais être un exercice à la mode
• Il faut revenir à ce en quoi on croit et ce qui est important pour nous
• C'est le comité de rémunération qui a choisi mon salaire de président. Pas moi. Je n'ai eu aucun mot à dire là-dessus

 

Bienvenue chez vous!

Bonne écoute,

-Vincent

 

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Dominic est co-président et co-fondateur chez Moov AI.

Après avoir occupé différents rôles de haut gestionnaire, il a le désir de faire les choses différemment en déployant une organisation post-conventionnelle. Moov AI est une organisation vivante qui s'adapte facilement au changement, où le "être soi-même" est au centre et qui cherche à rendre chaque collègue le plus autonome possible.

Pour le suivre sur Linkedin, c'est ici

 

Les références mentionnées:

• Reinventing organizations de Frédéric Laloux
• Programme Leaders de l’université laval (Complexité conscience et gestion)

 

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Les données RH: votre nouveau meilleur allié (Andrée Laforge)

La fonction RH n'est pas stratégique.

Et la raison est simple.

 

Elle ne parle ni le langage des chiffres, ni le langage des dollars.

En plus d'être, généralement, l'enfant pauvre de l'organisation, elle n'est pas outillée; elle n'a pas de données.

 

Ce n'est donc pas étonnant qu'elle n'arrive pas à faire passer ses initiatives et demandes budgétaires.

 

Aujourd'hui, avec Andrée Laforge, on vous explique comment utiliser vos données pour enfin faire passer vos idées et projets.

 

Quelques citations marquantes:

• L'humain est imparfait
• LA mesure (parfaite) n'existe pas
• Chaque fois qu'on se questionne, c'est de l'analytique
• Les modèles qui prédisent à 100% n'existent pas
• Il faut être spécifique dans ce qu'on veut atteindre. De là, on trouvera comment mesurer

 

Bienvenue chez vous!

Bonne écoute,

-Vincent

 

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Andrée est VP expérience client et cheffe de produit chez Syntell.

Passionnée d'intelligence d'affaires, d’indicateurs de performance et de capital humain, elle a été nommée parmi les « Top 100 HR Analytics Influencers » au monde. Elle a aussi un blogue sur le sujet.

Pour la suivre sur Linkedin, c’est ici.

 

Les références mentionnées: 

• David Green sur Linkedin
• Le baromètre RH: pour tout savoir c'est ici
• Bersin Insights (maintenant Deloitte Insights)
• Le blogue d'Andrée sur l'analytique RH

 

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BHAG: simplifier sa vision stratégique pour s‘aligner et performer en équipe (Cléo Maheux)

Quel est votre But Hautement Audacieux et Grandiose?

En avez-vous un? 

Mais surtout, vos équipes le connaissent-elles et travaillent-elles pour le réaliser? 

 

Aujourd'hui, Cléo Maheux est venue expliquée en quoi consiste ce concept développé par Jim Collins, un auteur à succès. En plus de parler de la nécessité de la marque employeur, on vous partage à quoi sert le BHAG, comment le définir et on parle aussi d'hypercroissace. 

 

Rempli de petites, cet épisode est riche en comment.

D'ailleurs, voici quelques citations marquantes:

• Dans la vie, il faut viser la lune pour devenir une étoile
• Le BHAG est une vision sur stéroïdes 
• La performance ne vient pas à l'encontre de l'humain
• J'aime pas le mot employé! Je parle d'équipe
• Mission/ vision/ valeurs: c'est old school
• Les 3 goulots à la croissance sont: de sous-estimer l'importance de développer nos talents, le manque de structure et l'absence ou un mauvais marketing

 

Bienvenue chez vous!

Bonne écoute,

-Vincent

 

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Cléo est est la fondatrice d'Hypercroissance. Mobilisatrice, pragmatique et novatrice,  elle est la pionnière et le moteur qui saura comment « Humaniser l’hypercroissance » de votre organisation en la rendant plus performante.

Pour la suivre sur Linkedin, c’est ici.

 

Les références mentionnées: 

• L'explication du BHAG selon Cléo
• L'explication du BHAG selon Jim Collins (AN)
• Le livre Flywheel (AN)
• L'explication du Flywheel par Jim Collins sur Youtube (AN)
• La boîte à outils Hypercroissance
• Le livre Scaling-up 
• Le livre Good to Great (AN)
• La méthode Top grading (pour mesurer la santé de l'équipe - AN)
• Exponential organization de Salim Ismal (AN)
• Pourquoi changer d'emploi? - le lien vers mon post Linkedin
• Les conversations À quoi on rêve? de Magalie Legault

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